Unionin tuomioistuin täsmensi velvoitetta käydä yhteistoimintaneuvottelut suunniteltaessa joukkovähe

Unionin tuomioistuin antoi 7.8.2008 tuomion asioissa C-61/17, C-62/17 ja C-72/17, joka täsmentää yhteistoimintalain (30.3.2007/334) 8 luvun sääntelemiä neuvotteluvelvoitteita suunniteltaessa joukkovähennyksiä tilanteessa, jossa toinen yhtiö käyttää määräysvaltaa työntekijöiden työnantajayhtiössä. Tuomiolla määriteltiin aiempaa täsmällisemmin ja laajemmin ne kriteerit, joiden täyttyessä neuvotteluvelvoite syntyy, ja tuomio tämän myötä tarjoaa työntekijöille aiempaa parempaa suojaa joukkovähennystilanteissa.

Yhteistoimintalain 44 §:n mukaisesti neuvotteluvelvoitteita koskevia säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla (joukkovähentäminen).

Lain sanamuoto on varsin epätäsmällinen, sillä todellisuudessa neuvotteluvelvoite voi syntyä jo aiemmin kuin vasta silloin, kun työntekijöiden nimenomainen työnantaja suunnittelee joukkovähentämiseen johtavia toimenpiteitä.

Korkein oikeus on tuomiossaan KKO:2010:20 käsitellyt tilannetta, jossa emoyhtiö teki päätöksiä, joiden välittömänä seurauksena olivat joukkovähennykset tytäryhtiössä. Tässä tilanteessa emoyhtiön päätöstä ei olisi saanut tehdä ennen yhteistoimintaneuvotteluiden käymistä tytäryhtiössä. Tuomion myötä ja jälkeen on ollut selvää, että konserneissa emoyhtiön kannanmuodostus ei saa edetä vielä tosiasiallisiin päätöksiin ennen neuvotteluiden käymistä siinä tai niissä tytäryhtiöissä, joiden henkilöstöön joukkovähennykset olisivat kohdistumassa. Nyt tuomiollaan 7.8. unionin tuomioistuin laajensi vastaavan logiikan koskemaan yleisesti sellaisia tilanteita, jossa joukkovähennyksiin johtavia päätöksiä tekee jokin muu yhtiö kuin työntekijöiden työnantaja.

Tuomion myötä relevanttia ei siten ole yksinomaan emoyhtiö-tytäryhtiö -suhde, vaan neuvotteluvelvoite koskee kaikkia sellaisia tilanteita, joissa toisella yhtiöllä on määräysvalta työnantajaan, joka olisi suorittamassa työntekijöiden joukkovähentämisen. Tällainen määräysvaltaa omaava yhtiö ei saa tehdä päätöstä, josta seuraa työntekijöiden joukkovähentäminen, ennen neuvotteluiden käymistä työnantajayhtiössä.

Ratkaisevaa merkitystä ei ole sillä, mihin toisen yhtiön tosiasiallinen määräysvalta työnantajayhtiössä tarkalleen ottaen perustuu. Se voi perustua konsernisuhteeseen, määräysvallan tuottavaan omistusosuuteen yhtiökokouksessa tai päätöksentekoelimissä taikka vastaavan lopputuloksen tuottaviin muihin oikeudellisiin siteisiin.

Neuvotteluvelvoitteen synnyn kannalta relevantit kriteerit eivät näin ollen ole tarkasti etukäteen määriteltyjä. Tämän myötä on syytä korostaa, ettei neuvotteluvelvoitteen synnyttävä määräysvalta edellytä omistus- tai äänienemmistöä, joten pelkästään omistus- tai ääniosuuksia tarkastelemalla ei voida luotettavasti päätellä, syntyykö neuvotteluvelvoite.

Tuomion perusteluissa tuodaan muutoinkin ilmi, että säädösten tarkoituksena on ollut antaa työntekijöille aiempaa parempi suoja joukkovähentämistilanteissa. Edelleen työntekijöiden suoja on sitä parempi, mitä herkemmin toisella yhtiöllä katsotaan olevan määräysvalta työnantajayrityksessä. Tästä voi päätellä, että rajatapauksissa on syytä katsoa ennemmin, että määräysvalta on olemassa kuin että sitä ei ole. Lisäksi koska neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä, myös tuottamuksellisesta, voidaan tuomita työnantajan maksettavaksi hyvitysmaksuja, on neuvottelut syytä käydä rajatapauksissa.