Ratkaisu KKO 2021:17 yhteistoimintalain mukaisesta hyvityksestä muuttaa oikeustilaa

Korkein oikeus on 11.3.2021 antanut merkittävän ratkaisun KKO 2021:17 koskien yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain rikkomisesta maksettavaa hyvitystä. Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä työntekijän oikeus hyvitykseen laajenee vallinneesta oikeustilasta.

Lain sanamuodon mukaan työnantaja voidaan määrätä maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Työtuomioistuin on aiemmin soveltanut lainkohtaa katsoen, että työntekijällä ei ole voinut olla oikeutta hyvitykseen lain rikkomisesta huolimatta, ellei hänen työsuhteensa ole päättynyt irtisanomisen seurauksena. Näin ollen, jos työntekijä on esimerkiksi ottanut vastaan muuta työtä irtisanomiseensa liittyen, ei hänellä ole voinut ollut oikeutta hyvitykseen hänen työsuhteensa jatkuttua.

Korkeimman oikeuden ratkaisun myötä termi ”irtisanotulle” on saanut uuden laajemman merkityksen. Korkeimman oikeuden mukaan irtisanomiseen rinnastuvat myös tilanteet, joissa työnantaja on vedonnut irtisanomisperusteeseen työntekijää koskevan toimen oikeuttaakseen. Työntekijän työsuhteen jatkumisella tai päättymisellä ei ole merkitystä.

Työnantajien on syytä ratkaisun myötä entistä korostuneemmin tiedostaa, että lain 8 luvun mukainen neuvotteluvelvoite tulee täyttää aina, kun suunnitellaan toimenpiteitä, joiden taustalla on irtisanomisperuste. Tämä riippumatta siitä, onko suunnitelmana työsuhteiden päättyminen irtisanomiseen. Työntekijät voivat puolestaan kanneaikojen salliessa vaatia hyvityksiä heihin kohdistetuista irtisanomisperusteisista toimenpiteistä, joista ei ole aiemman oikeuskäytännön valossa ollut perusteita vaatia hyvitystä.

Aiheen osalta on lisäksi syytä tiedostaa, että lain 8 luvun mukainen neuvotteluvelvoite on ensisijainen suhteessa muiden lukujen neuvotteluvelvoitteisiin. Luvun 8 mukaiset neuvottelut tulee aina käydä muiden lukujen mukaisten kevyempien neuvotteluiden sijaan, mikäli suunnitelmana on tehdä muutoksia, joiden yhteydessä vedotaan tai joista seuraa tarve vedota irtisanomisperusteeseen.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa työnantajan toteuttamien muutosten taustalla on ollut siirtyminen vuorotyöstä päivätyöhön. Kyseessä vaikuttaisi siten olleen muutos, josta laki on edellyttänyt neuvoteltavan 6 luvun mukaisesti, sillä kyse on ollut selkeästi luvun soveltamisalaan kuuluvasta tilanteesta. Koska työsuhteiden ehtoihin on kuitenkin tässä yhteydessä tehty olennaisia muutoksia irtisanomisperusteen nojalla, olisi neuvottelut tullut käydä 8 luvun mukaisesti. Työnantajan laiminlyötyä 8 luvun mukaisten neuvotteluiden käymisen tuomittiin työnantaja maksamaan työntekijöille hyvitystä.

- Asianajaja Mikko Mäenpää on erikoistunut työoikeudellisiin kysymyksiin