KKO 2019:28: Korkein oikeus otti kantaa työntekijän velvollisuuteen korvata työnantajalle koulutusku
Työnantajan tarjotessa työntekijälle tavanomaista pidemmälle menevää koulutusta on työnantajan luonnollisena intressinä työntekijän työsuhteen jatkuminen ja hyödyn saaminen koulutuspanostuksista. Työntekijän irtisanoutuminen pian koulutuksen saannin jälkeen tekee nämä panostukset pitkälti turhiksi. Koulutuksesta aiheutuneiden kustannusten korvaamiseksi ja koulutuksesta hyödyn saamiseksi työnantajan intressissä voi olla sopia työntekijän korvausvelvollisuudesta koulutuskustannuksia koskien, mikäli tämä irtisanoutuu työsuhteestaan suhteellisen pian koulutuksen saatuaan.
Työntekijän kanssa onkin mahdollista sopia ehdosta, jonka perusteella työntekijällä on velvollisuus korvata tavanomaisesta poikkeavasta koulutuksesta syntyneitä koulutuskustannuksiaan työnantajalleen, jos hän irtisanoutuu työnantajan palveluksesta. Korkein oikeus käsitteli tuoreessa ratkaisussaan (KKO 2019:28) niitä edellytyksiä, joiden täyttyessä tällainen ehto sitoo työntekijää.
Työsopimuslaki ei sisällä koulutuskustannusten korvausvelvollisuuteen liittyviä nimenomaisia säännöksiä, vaan kyse on näiltä osin sopimusvapaudesta. Ehdolla voi kuitenkin olla erilaisia todellisia tarkoitusperiä, jotka voivat heijastua ehdon sisällön yksityiskohtiin ja tosiasiallisiin vaikutuksiin. Riippuen ehdon muotoilusta ja ankaruudesta voi ehto menettää merkityksensä ollessaan työsopimuslain pakottavien säännösten vastainen tai kohtuuton.
Ehdolla voi olla yksi tai useampia tavoitteita, kuten: työnantajan tavoitteena on korvauksen saaminen työntekijään tehdyistä koulutuspanostuksista, jotka menevät osittain hukkaan hänen irtisanoutuessaan; työnantaja pyrkii rajoittamaan työntekijän mahdollisuuksia irtisanoa itsensä; työnantajan tavoitteena on estää työntekijää ryhtymästä kilpailemaan työnantajan kanssa.
Työsopimuslaki kieltää ehdot, joilla rajoitetaan työntekijän oikeutta irtisanoa työsuhteensa. Työntekijän korvausvelvollisuus hukkaan menevistä koulutuspanostuksista tosiasiallisesti rajoittaa hänen mahdollisuuksiaan irtisanoa työsuhteensa. Ehto ei kuitenkaan ole työsopimuslain vastainen yksinomaan tästä ehtoon sisäänrakennetusta tarkoitusperästä johtuen.
Jos työntekijän korvausvelvollisuus koskee ehdon mukaan vain tilanteita, joissa hän ryhtyy kilpailemaan työnantajan kanssa, on ehto työntekijän kannalta vähemmän ankara kuin ilman tällaista soveltamisalaa koskevaa rajoitusta. Tämä puoltaa muotoilun sallittavuutta. Tällöin ehto saa kuitenkin enemmän kilpailukieltosopimuksen piirteitä, koska ehdolla tähdätään rajoittamaan nimenomaan työntekijän kilpailevaa toimintaa, mutta ei muunlaista toimintaa. Tällöin ehdon tarkoitusperänä ei myöskään ole yhtä selkeästi korvauksen saanti hukkaan menevistä koulutuspanostuksista. Jos ehtoa on pidettävänä kilpailukieltosopimuksena, on se sitova ainoastaan, mikäli sille on ollut työsopimuslain edellyttämä erityisen painava syy.
Vaikka ehto ei rajoittaisi kielletyllä tavalla työntekijän mahdollisuuksia irtisanoa itsensä eikä sitä olisi katsottava kilpailukieltosopimukseksi, on ehdon oltava kohtuullinen. Näiltä osin huomiota tulee kiinnittää erityisesti siihen, mihin ja mille ajalle ajoittuneisiin koulutuksiin ehto kiinnittää huomiota ja kuinka suuri on korvausvelvoitteen euromäärä. Mikäli ehto koskee työntekijän kilpailevaa toimintaa, huomionarvoista on myös ehdon voimassaoloajan pituus työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen.
Tavanomaisesta poikkeavasta koulutuksesta syntyneiden koulutuskustannusten korvaamista koskeva ehto on edellä kuvatuin tavoin sallittavuutensa osalta ns. harmaalla alueella, koska se tosiasiallisesti muodostaa työntekijälle haitan tai suoranaisen esteen irtisanoutua työstään. Ratkaisullaan korkein oikeus vahvisti ehdon sallittavuuden myös jatkossa, mutta ehtojen muotoilussa on syytä pitäytyä työntekijän velvoitteiden osalta maltillisissa ratkaisuissa.
-Asianajaja Mikko Mäenpää on erikoistunut työoikeudellisiin kysymyksiin.
